1、海氏評價法的優勢
海氏評價法具有着系統的構成法，能詳細地把評估項目分散成系統的指導量表，包括《海氏工作評價系統的評價要素描述》《評價指導圖表》及《評價事例》。在評估職位項目時都能找到相對應的指導量表，易於操作和得出較科學的評估結果。
同時，海氏評價法具有很強的邏輯指導意義。在知識技能、解決問題的能力和承擔責任三個一級評價因素下又分為2-3個子因素，而且每個一級要素均有一張評價指導圖指導使用。在指導圖表中的每個因素和所對應的數據都是經過科學設計、推導和驗證而得的，具有很強的邏輯性，經得住考驗和反覆使用。
海氏評價法能根據職位評價因素內部結構的固有差異總結出三種類型的職位。一是上山型，二是平路型，三是下山型。並分析出這三種職位在運用三要素的權重分配，具有指導性和確定性。使用者基本上按着三要素的分配比例，就能評估出相對應的崗位價值得分和依據得分制定對應的薪酬給付制度。
2、海氏評價法的劣勢
海氏評價法是美國薪酬專家愛德華。海於1951年開發出來的，其創立時間在各種職位評價法中屬於最早之列。從創立時間看，海氏評價法創立之初的社會背景是具有很強的製造業背景的資本主義工業化社會。海氏評價法是源於製造業而出現的，它的適用範圍，不可避免地打上了製造業的專屬烙印。因此，據統計世界500強企業中有三分之一以上的企業均採用了海氏評價法，而這些企業幾乎都是製造業企業或製造業出身的轉制企業。所以海氏評價法的適用範圍過於單一，不太適合於新興企業的職位評估，如IT行業的職位評估，缺乏普及性。並偏向於管理類職位評估而忽略了技術類職位評估，缺乏整體性。
同時，海氏評價法不能解決崗位實際任期時可能出現的問題，如實際崗位工作內容不飽滿、崗位本身設置不合理和崗位在職人員流動性控制等。這説明了海氏評價法僅能單純評價這個崗位本身的價值，而忽略了崗位實操過程中出現的問題和客觀因素的影響，缺乏綜合運用能力和解決實際問題的能力。
海氏評價法的評價因素也不能反映出工作環境（如噪音、粉塵、有毒有害物質、職業病高危區等）、不同班次（如白班、夜班）之間倒班安排等因素。僅片面地強調知識技能、解決問題能力和承擔責任能力，而沒有具體到崗位實操過程中所出現的細節問題，缺乏操作連貫性和綜合性。
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