優點
績效獎在一定程度上充當了勞動契約的約束機制。眾所周知，傳統的勞動契約存在很大漏洞：企業向勞動者的能力、經驗付酬，希望藉此獲得有價值的產出，但勞動者對自身的工作態度和工作質量有單方面的控制能力，究竟有沒有努力工作，努力程度如何，企業在判斷和監督方面處於劣勢。
績效獎的出現解決了這一問題：通過直接向員工為組織創造的價值付酬，企業建立了自身利益和員工個人利益的連帶機制，確保了二者間的一致性，因而也就大幅度降低了員工偷懶、怠工的機率。
缺點
績效獎鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業來說，這種方法就不適用。
績效獎鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。
優點主要表現在：
其一，由於績效獎勵計劃往往有明確的績效目標。因此，它能夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些目標上，從而有利於組織通過靈活調整員工的工作行為來達成企業的重要目標，從而避免員工的行為脫離組織的戰略主線而形成本位主義傾向。
其二，由於績效獎勵計劃中報酬支付實際上變成了一種可變成本，因此，它的實施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利於組織根據自身的經營狀況靈活調整自己的支付水平，而不至於因為成本的壓力而陷入困境。
其三，由於績效獎勵往往是與直接的績效改善聯絡在一起的，並且獎金的授予物件是那些為更高績效的達成作出貢獻的人，因此，績效獎勵計劃有利於組織總體績效水平的改善。
缺點：
其一，在績效獎勵計劃中所使用的產出標準很可能無法保持足夠的準確和公正，在產出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流於形式。
其二，績效獎勵計劃有可能導致員工之間或者使員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利於組織的總體利益。
其三，在績效獎勵計劃的設計和執行過程中還有可能增加管理層和員工之間產生摩擦的機會，因為在許多績效獎勵計劃當中都存在討價還價的問題。
其四，績效獎勵計劃實際上是一種工作加速器，有時員工收入增加會導致企業出臺更為苛刻的產出標準，這樣就會破壞企業和員工之間的心理契約。最後，績效獎勵公式有些時候非常複雜，員工可能難以理解。
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