1、法律依據不同。勞動合同的法律依據是《勞動法》、《勞動合同法》等。聘用合同的法律依據是《關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《事業單位人事管理條例》等
2、法律關係主體不同。勞動合同用人單位一方為企業，另一方是勞動者。聘用合同用人單位為事業單位，另一方為勞動者
3、未簽訂合同的法律後果不同。根據《勞動合同法》，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，應當支付勞動者雙倍工資，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應向勞動者支付雙倍工資。根據《事業單位人事管理條例》，事業單位未與其聘用的人員簽訂聘用合同，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分
4、試用期期限不同。勞動合同中的試用期最長不得超過六個月。聘用合同的試用期可以為12個月
5、用人單位存在處罰權上的不同。在勞動合同主體上，雙方具有同等法律地位，一方無分處分另一方。在聘用合同主體關係上，用人單位可以根據聘用人員錯誤程度，給予警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除的行政處分
6、解除合同要求不同。勞動合同中，用人單位未足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等，勞動者可以隨時解除勞動合同。而在聘用合同中，用人單位未足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等，在事業單位的規定中沒有勞動者可以隨時解除聘用合同的規定
7、合同期滿是否支付經濟補償金的不同。按勞動合同法的規定，勞動合同期滿，用人單位應按勞動者工作年限支付經濟補償金，而《事業單位人事管理條例》和《關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》沒有聘用合同期滿，用人單位支付經濟補償金的規定
8、管理監督部門不同。按照各部門的職能分工，勞動合同由人力資源和社會保障部門管理，事業單位除人力資源和社會保障部門管理外，還有分不同類型，則由不同的部門管理，學校歸教育部門管理，醫院歸衞生健康部門管理
9、適用範圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的範圍主要為事業單位
10、政府幹預的程度不同。國家在一些重要方面對事業單位仍實行宏觀管理。
一、聘用合同的法律特徵有哪些
1、聘用合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。聘用合同與一般合同成立的條件一樣，只有事業單位和擬聘用人員雙方意思表示一致，自願達成協議時，聘用合同才成立
2、聘用合同中雙方當事人的法律地位是平等的，這一點是雙方自由 表達意願的前提，也是雙方實現權利義務的重要基礎。事業單位是用人的一方，但不等於單位的法律地位高於聘用人員的地位，可以任意將其意志強加於對方。 聘用合同又不同於一般合同，根據合同法的規定，合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關係的協議有關身份關係的協議，適用其他法律規定。聘用合同是單位與受聘人員訂立的有隸屬關係的協議，屬於身份關係協議的範疇，因此，聘用合同與調整民事權利義務關係的合同有重要區別。
綜上所述，聘用合同跟勞動合同的差別還是很大的，像是國家公務員跟國家行政單位之間，學校跟教師之間簽訂的都是聘用合同。在聘用合同中，試用期最長是12個月，勞動合同的試用期最長不能超過6個月的。
二、勞動者享有以下權利：
1、勞動者有平等就業的權利
2、勞動者有選擇職業的權利
3、勞動者有取得勞動報酬的權利
4、勞動者有權獲得勞動安全衞生保護的權利
5、勞動者享有休息的權利
6、勞動者享有社會保險和福利的權利
7、勞動者有接受職業技能培訓的權利
8、勞動者有提請勞動爭議處理的權利。
三、勞動糾紛處理的方式如下：
1、雙方當事人自行或委託工會、律師等他人進行協商解決
2、不願協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會，或地區性、行業性勞動爭議調解委員會申請調解外地勞動力與用人單位發生勞動爭議的，應當向所在區縣的外地勞動力勞務糾紛調解委員會申請調解
3、不願調解或調解不成的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁階段，提起仲裁的一方當事人可申請撤訴，也可以與對方達成和解
4、對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書後15日內向人民法院起訴。逾期不起訴的，裁決書即發生法律效力
5、對勞動爭議仲裁委員會生效的調解書或裁決書，一方不履行的，可以向人民法院申請執行
6、勞動者以用人單位的工資欠條為證據，且不涉及勞動關係其他爭議的，可直接向人民法院起訴。
綜上所述，聘用協議與勞動合同的區別有適用範圍、政府幹預、監管部門三點不同。勞動者享有平等就業、享受勞動報酬等八項權利。勞動糾紛的解決方式包括協商、投訴、調解、勞動仲裁、起訴。
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