1、持續地在企業內實現員工與崗位、崗位與能力的匹配，提高工作滿意度。通常人才的退出機制是以定期的績效考核為基礎的，通過定期的績效考核，對員工的近期工作表現進行審核和評價，然後以考核的結果為依據做出相應的人事決策，如降職、降薪、調崗、退休甚至解僱，這樣就可以定期檢查企業中的適崗程度，並及時進行調整，持續地保持企業中人員與崗位、崗位與能力的匹配。
2、為人才開闢寬闊的職業通道，以更寬的職業發展道路留住真正需要的關鍵人才。科學的人才退出機制可以有效地配合和支持企業員工職業生涯計劃。有了人才退出機制，一些能力和績效低下的員工就會退出他佔據的職位，讓那些能力較高的員工有發揮優勢、施展才華的機會，這必然會提高企業效率，提高人力資源的利用率，同時也激發後者的工作積極性。
3、持續地在企業內部營造競爭氣氛，提高員工的工作士氣。傳統國有企業的員工進入企業就如入了保險，企業一般不能解僱員工，員工能進不能出，沒有壓力也就沒了動力。而人才退出機制使員工處於流動狀態，如果績效不佳，就面臨着降職、降薪、調崗甚至解僱的危機，這就使員工處於工作的緊張狀態，不斷地為實現高績效而努力，保持高昂的工作士氣。
4、為企業注入新的活力，提高企業的創新能力。眾所周知，企業為了改善企業活力，激活企業老化的組織機構，常常從企業外部招聘員工，特別是高層管理人才，這是從企業人才的流入機制來考慮。同樣的道理，通過人才的退出機制保持企業人力資源的吐故納新，在人才退出的同時為企業注入新鮮血液，引入新的思想和理念，不斷提高企業的創新能力。
公司要裁員，很多是上市公司，或者有計劃上市的公司，裁員是為了控制成本數據，上市的公司需要有好的數據股票才會值錢，所以很多公司為了股票值錢會採取裁員的做法
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