用人單位競業限制協議及其合理性的審查
基本案情
李某於2017年9月入職某公司擔任總經理助理，後轉為門店負責人。
雙方簽訂了為期1年的勞動合同和為期3天的員工培訓協議書，約定李某參加公司專項培訓學習期滿後兩年內，不得直接或間接參與與公司有競爭關係的企業的經營與管理工作。
同時還約定，如李某違反競業限制義務應賠償該公司違約金5萬元。
2020年1月2日李某主動離職。2020年7月李某入職某門窗公司從事銷售工作。
至此，該公司未向李某支付競業限制經濟補償。2020年10月，該公司向三亞市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
申請人請求
要求李某支付違反競業條款的違約金5萬元。
處理結果
駁回該公司的仲裁請求。
爭議焦點
1、雙方簽訂的競業限制協議是否有效。2.用人單位未支付競業限制經濟補償，李某是否需承擔競業限制違約責任。
案例分析
其一，依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定”。
由此，李某在職期間先後擔任總經理助理及某店負責人職位，均為高級管理人職位，屬於競業限制人員的範圍。
但李某離職後在當地門窗公司擔任的銷售崗位不屬於法定及雙方競業限制約定的範圍。
其二，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
即，用人單位支付競業限制經濟補償的前提條件是勞動者實際履行了競業限制義務。其三，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（四）》第八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予以支持。
即，用人單位三個月未履行競業限制經濟補償義務，勞動者可以要求解除競業限制約定。
勞動者的競業限制義務與用人單位的經濟補償義務是對等給付關係。本案中，該公司在2020年1月至7月競業限制協議履行期間，連續7個月未向李某支付競業限制經濟補償，已構成違約。
故，用人單位要求勞動者支付違約金的請求不予支持。
典型意義
隨着技術密集型產業的高速發展，越來越多的用人單位增強了商業技術的保密意識，強化了對其高級管理人員、高級技術人員及負有保密義務的其他人員的競業限制約束力。
在仲裁實務中，對於雙方主張的競業限制條款或協議應當審慎審查，避免用人單位免除自己的法定責任，也應督促勞動者秉持誠實信用原則履行競業限制義務，依法公正地維護雙方的合法權益。
原則上，只要競業限制協議不存在法律規定的無效情形，一般不輕易認定為無效協議，只要競業限制協議沒有協商解除或者未達到解除條件，雙方均應受其約束。
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